การดำเนินการตามนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล
การบริหารทรัพยากรบุคคล
เพื่อให้ระบบทรัพยากรบุคคลของการประปานครหลวงได้รับการบริหารจัดการสอดคล้องกับแนวทางการบริหารจัดการองค์กรในระยะปี 2563 – 2565 ที่กำหนดเป้าหมายเป็นองค์กรที่มีสมรรถนะสูง (High Performance Organization : HPO) รองรับแผนยุทธศาสตร์ชาติระยะ 20 ปี นโยบายประเทศไทย 4.0 แผนวิสาหกิจ การประปานครหลวง ฉบับที่ 5 (ปี 2563 – 2565) จึงได้มีการกำหนดและดำเนินการตามนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล
โดยมีคณะกรรมการบริหารยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรบุคคล (Human Resource Committee) กำหนดนโยบายกลยุทธ์ เป้าหมายการดำเนินงาน หลักเกณฑ์ด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล และแนวทางการจัดการความรู้และนวัตกรรม ให้เกิดการบูรณาการในเชิงบริหารจัดการอย่างเป็นระบบและมีประสิทธิภาพ เพื่อก้าวสู่การเป็นองค์กรสมรรถนะสูง ตลอดจนกำกับดูแล ติดตามความคืบหน้าและผลการดำเนินงานตามแผนงานของยุทธศาสตร์ด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลภายใต้แผนที่กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล รวมทั้งผลักดันให้เกิดผลในทางปฏิบัติตามแนวทางที่กำหนดไว้
การจัดทำแผนที่กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล
การประปานครหลวงได้ดำเนินการจัดทำแผนที่กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล (HR Strategy Map) ระยะ 4 ปี (2561 – 2564) และปรับปรุงใหม่ ปี 2563 – 2565 ให้สอดคล้องกับแผนวิสาหกิจ การประปานครหลวง ฉบับที่ 5 (2563 – 2565) และการเปลี่ยนแปลงสำคัญ (Key Change) ที่ส่งผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยี (Technology Disruptive) ช่วงอายุที่หลากหลาย (Generation Gap) ผู้บริหารและบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญเกษียณอายุจำนวนมาก และแนวทางของการประเมินผลรัฐวิสาหกิจ (SE-AM) ตามหลักเกณฑ์การประเมินกระบวนการปฏิบัติงานและการจัดการ (Enablers)
พื่อใช้เป็นกรอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management) และการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resource Development) ให้มีความเหมาะสม สามารถสนับสนุนต่อการบรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์และยุทธศาสตร์ขององค์กรได้อย่างยั่งยืน โดยมีการติดตามผลการดำเนินงานแผนงานโครงการภายใต้แผนที่กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลเปรียบเทียบเป้าหมายเป็นระยะและรายงานต่อผู้บริหารระดับสูง เพื่อผลักดันกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคลากรให้บรรลุเป้าหมายตามที่ตั้งไว้
การจัดองค์กรและวางแผนอัตรากำลัง
การประปานครหลวงมีการประเมินความต้องการด้านอัตรากำลัง ภายใต้แผนงานโครงการทบทวนโครงสร้างองค์กรและอัตรากำลังเพื่อการใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด ของแผนที่กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล (HR Strategy Map) เพื่อให้มีจำนวนบุคลากรเพียงพอ รองรับการเปลี่ยนแปลงหรือสอดคล้องกับภารกิจขององค์กรและหน่วยงาน (Workforce Planning)
จากการวิเคราะห์ข้อมูลทั้งทางด้านกายภาพและการเงินที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร โดยนำปัจจัยต่าง ๆ มาพิจารณา ประกอบด้วย 7 ขั้นตอน ได้แก่
1)
ทบทวนสถานะปัจจุบันด้านอัตรากำลังขององค์กร
2)
วิเคราะห์บริบทองค์กรและปัจจัยนำเข้าที่เกี่ยวข้อง
3)
วิเคราะห์คาดการณ์/สอบถามความต้องการของหน่วยงานด้านอัตรากำลัง
4)
วิเคราะห์ข้อมูลด้านกายภาพและการเงิน
5)
วิเคราะห์/ประเมินอัตรากำลังในปัจจุบันกับกรอบอัตรากำลัง
6)
ทบทวนแผนอัตรากำลังระยะยาวเพื่อจัดทำแผนอัตรากำลังระยะสั้นประจำปีงบประมาณ โดยมีการนำแบบจำลองการวิเคราะห์อัตรากำลัง(Manpower Analysis Model) มาเป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์ปริมาณงานเพื่อกำหนดมาตรฐานปริมาณงาน
7)
นำเสนอผู้ว่าการอนุมัติแผนอัตรากำลังประจำปี
8)
ติดตามและประเมินผล
นอกจากนี้ กปน. ได้ดำเนินการประเมินความต้องการด้านอัตรากำลังเพื่อทบทวนสถานการณ์และวิเคราะห์ด้าน Demand และ Supply เพื่อจัดทำแผนอัตรากำลังเป็นประจำทุกปี โดยจะพิจารณาจัดสรรอัตรากำลังให้กับหน่วยงานเพื่อทดแทนผู้เกษียณอายุและการพ้นสภาพในกรณีต่าง ๆ และจะพิจารณาจัดสรรอัตรากำลังเพื่อบรรจุบุคลากรใหม่ในตำแหน่งงานหลักเป็นสำคัญเพื่อรองรับการดำเนินงานตามนโยบายและภารกิจหลักของ กปน.
การยกระดับการสรรหาบุคลากร
การประปานครหลวงมีกระบวนการสรรหาคัดเลือกที่เป็นระบบและมีแบบแผนชัดเจนด้วยความโปร่งใส โดยดำเนินการตามแผนการบรรจุพนักงาน ซึ่งเป็นผลจากการวิเคราะห์ความต้องการอัตรากำลังของหน่วยงานต่าง ๆ ทั้งอุปสงค์กำลัง และอุปทานกำลัง จากความจำเป็นตามภารกิจ/ลักษณะงาน จำนวนกรอบอัตรากำลังและอัตราว่างที่มีอยู่ รวมทั้งค่าใช้จ่ายบุคลากรเหมาะสม ทั้งนี้ แผนการบรรจุพนักงานจะระบุตำแหน่ง จำนวน ความรู้ความสามารถ และหน่วยงานที่บรรจุ โดยได้รับอนุมัติจากผู้ว่าการ จากนั้น จะดำเนินการสรรหาคัดเลือกในรูปแบบคณะกรรมการซึ่งเป็นผู้แทนจากสายงานต่าง ๆ และหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคล เพื่อให้เกิดความโปร่งใส เป็นธรรม ประกอบกับเพื่อให้หน่วยงานได้มีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานได้สอดคล้องตรงตามความต้องการที่สุด
สำหรับกระบวนการรับสมัคร กำหนดให้สมัครสอบคัดเลือกผ่านระบบรับสมัครออนไลน์ทางอินเตอร์เน็ต และสามารถชำระเงินค่าธรรมเนียมการสอบด้วยช่องทางที่หลากหลาย ทั้งในรูปแบบ e-payment / ATM / ชำระผ่านทางเคาน์เตอร์ธนาคาร รวมทั้งการจัดให้มีการสอบข้อเขียนในวิชาความรู้ความสามารถทั่วไป และความรู้ความสามารถเฉพาะตำแหน่ง และการสอบสัมภาษณ์ ทั้งนี้ สำหรับกลุ่มตำแหน่งที่จำเป็นต้องใช้ทักษะการปฏิบัติจะกำหนดให้มีการสอบภาคปฏิบัติด้วย
การดำเนินการด้านการพัฒนาบุคลากร
การประปานครหลวงมีแนวทางการดำเนินงานด้านระบบการเรียนรู้และการพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพื่อยกระดับการพัฒนาบุคลากรมุ่งสู่ความเป็นเลิศ ตอบสนองการเปลี่ยนแปลงตามนโยบายรัฐบาล และยุทธศาสตร์การบริหารการประปานครหลวง โดยมีการวิเคราะห์ทั้งในระดับยุทธศาสตร์ขององค์กร ระบบสมรรถนะของบุคลากร และความต้องการของหน่วยงาน นำมากำหนดเป็นความจำเป็นในการฝึกอบรมพัฒนา (Training Need) และกำหนดเป็นหลักสูตรการพัฒนาที่สำคัญ ๆ ได้แก่ หลักสูตรเพื่อเตรียมความพร้อมในการเลื่อนระดับพนักงาน หลักสูตรเสริมทักษะวิชาชีพประปา หลักสูตรเสริมทักษะวิชาชีพเฉพาะ (มิติด้านการเงิน มิติด้านลูกค้า มิติด้านกระบวนการภายใน มิติด้านการเรียนรู้และพัฒนาองค์กร และมิติด้านธรรมาภิบาล) และหลักสูตรตามโครงการอื่น ๆ ตามความจำเป็นและเป็นประโยชน์ต่อกิจการ กปน.
นอกจากนี้ยังได้มีการปรับปรุงรูปแบบและช่องทางในการเรียนรู้ให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น โดยการปรับเปลี่ยนรูปแบบการเรียนรู้และพัฒนาศักยภาพด้านภาษาต่างประเทศของบุคลากรในองค์กรจากเดิมโดยวิธีการจัดฝึกอบรมในชั้นเรียน (Classroom Training) มาเป็นการเรียนรู้ผ่านระบบการเรียนรู้แบบออนไลน์ (E-learning) และการถ่ายทอดสดการฝึกอบรมผ่านระบบ Digital Signet เมื่อมีการจัดฝึกอบรมในหลักสูตร ที่สำคัญ เป็นต้น ซึ่งเป็นการสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้ของบุคลากรทุกที่ ทุกเวลา (Learning Everywhere) รวมถึงได้มีการพัฒนาหลักสูตรเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงด้านดิจิทัล โดยการเตรียมความพร้อมการใช้งาน Big Data โดยมีการจัดอบรมให้ความรู้แก่บุคลากรทุกระดับ และรับสมัครบุคลากรเพื่อเป็นนักวิทยาศาสตร์ข้อมูล (Data Scientist) เพื่อคัดเลือกเข้ารับการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการหลักสูตร “Data Scientist Bootcamp” เพื่อพัฒนาและสร้างทีมบุคลากรของ กปน. ให้มีความรู้ และทักษะในการเป็นนักวิทยาศาสตร์ข้อมูลที่มีความสามารถในการใช้ประโยชน์จากข้อมูลขนาดใหญ่ที่มีอยู่ทั้ง ภายในและภายนอกองค์กรเพื่อสนับสนุนข้อมูลให้กับผู้บริหาร เป็นต้น
สำหรับการพัฒนาผู้บริหารระดับสูงและตำแหน่งสำคัญ หลังจากได้พิจารณาคัดเลือกบุคลากรเพื่อเข้ารับการพัฒนารองรับตำแหน่งงานสำคัญเชิงยุทธศาสตร์ จะมีการประเมินทักษะ สมรรถนะ และความสามารถในการบริหาร เพื่อหาช่องว่าง (Gap) และจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) ที่มุ่งเน้นความรู้และทักษะที่จำเป็นต่อการบริหารจัดการตำแหน่งงานสำคัญ ทั้งในรูปแบบของการฝึกอบรมทั้งภายในและภายนอกองค์กร และการโยกย้ายเพื่อเรียนรู้งาน เพื่อสร้างความต่อเนื่องในการบริหารงาน
การพัฒนาคุณภาพชีวิต
การประปานครหลวงมีกระบวนการบริหารจัดการด้านสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ของบุคลากรสอดคล้องตาม พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พ.ศ. 2530 และประกาศคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจ ที่เป็นมาตรฐานเดียวกันทั่วทั้งองค์กร ซึ่งสิทธิประโยชน์ที่บุคลากรได้รับจะไม่น้อยกว่ามาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจ กรณีเป็นเรื่อง ที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง จะดำเนินการผ่านการพิจารณาของคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ใน กปน. ซึ่งประกอบด้วยผู้แทนทั้งฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้าง แต่หากสภาพการจ้างนั้นเกี่ยวกับค่ารักษาพยาบาลหรือประโยชน์อื่นอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงานที่สามารถคำนวณเป็นเงินได้และไม่เคยมีมาก่อน จะต้องขอความเห็นชอบจากคณะรัฐมนตรีผ่านทางคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ (ครรส.) ก่อนจึงจะดำเนินการ
นอกจากนี้ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายในการบริหารองค์กรรวมทั้งให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจและเกิดความผูกพันในองค์กร กปน. ได้กำหนดแผนงานโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานของบุคลากร (Happy Workplace) เพื่อขับเคลื่อนให้เกิดความสุขในการทำงาน 8 ประการ+1 มิติ ประกอบด้วย
1.
Happy Body ร่างกายดี
2.
Happy Relax ผ่อนคลายดี
3.
Happy Heart น้ำใจดี
4.
Happy Soul จิตวิญญาณดี
5.
Happy Family ครอบครัวดี
6.
Happy Society สังคมดี
7.
Happy Brain ใฝ่รู้ดี
8.
Happy Money สุขภาพเงินดี
+1.
Happy Work Life การงานดี
ตัวอย่างกิจกรรมเช่น การส่งเสริมให้บุคลากรออกกำลังกายทุกวันพุธ (Wednesday Activity) การกระตุ้นให้บุคลากรเกิดการตื่นตัวในเรื่องการวางแผนทางการเงินโดยจัดอบรมและนิทรรศการ Money expo เพื่อให้ความรู้ด้านการออมการลงทุน และการมอบทุนการศึกษาแก่บุตรบุคลากร การเบิกจ่ายตรงค่ารักษาพยาบาลโดยไม่ต้องสำรองเงินจ่ายไปก่อนในสถานพยาบาลบางแห่ง และการเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ โดยสามารถเลือกลงทุนหลายรูปแบบ (Employee’s choices) เป็นต้น
ตลอดจนมีการบริหารจัดการสภาพแวดล้อมการทำงาน สุขอนามัย ความปลอดภัยและสวัสดิภาพ โดยมีคณะกรรมการสุขภาพ ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานของการประปานครหลวง (คณะกรรมการ สคปอ. กปน.) ทำหน้าที่กำกับดูแลภาพรวมการดำเนินงานด้านความปลอดภัยฯ ขององค์กรให้เป็นไปตามประกาศคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ และระเบียบการประปานครหลวงฉบับที่ 39 ว่าด้วยสุขภาพ ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน รวมทั้งให้ข้อคิดเห็นแนวทางการดำเนินงานของคณะกรรมการความปลอดภัยอาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานของการประปานครหลวง (คณะกรรมการ คปอ. กปน.) จำนวน 20 ชุด (ตามสถานประกอบการของ กปน.)
การบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน
การประปานครหลวงกำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงาน 2 ด้าน คือ การประเมินผลการดำเนินงานตามตัวชี้วัด (KPIs) ซึ่งเป็นการประเมินผลการดำเนินงานของบุคลากรทุกระดับ โดยมีกำหนดและประเมินอย่างเป็นธรรมและโปร่งใส อาทิ การถ่ายทอดตัวชี้วัดจากองค์กร สู่หน่วยงาน บุคลากรที่ครอบคลุมทุกหน่วยงาน การกำหนดตัวชี้วัดร่วมกันระหว่างหัวหน้างานและทีมงาน การทบทวนโครงสร้างสมรรถนะให้สอดคล้องกับหน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่งงานการประเมินผลจากพื้นฐานข้อมูลจริง และการให้ข้อมูลป้อนกลับเพื่อให้เกิดการยอมรับและนำไปปรับปรุงพัฒนาของทีมงาน
และการประเมินสมรรถนะ (Competency) ประกอบด้วย สมรรถนะหลัก (Core Competency : CC) สมรรถนะเฉพาะกลุ่มงาน (Functional Competency :FC) และสมรรถนะเชิงบริหารและภาวะผู้นำ (Leadership Competency : LC) เพื่อประเมินความรู้ ความสามารถ ทักษะที่ต้องใช้ในการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมาย โดยกำหนดน้ำหนักการประเมินที่สัดส่วน 80 : 20 โดยใช้ระบบประเมินผล PBM/CBM
–
ประเมิน KPIs แบ่งเป็น KPIs ทีมงาน และ KPIs ตำแหน่งงาน สัดส่วนน้ำหนักร้อยละ 20 : 80 และประเมิน CC ปีละ 2 ครั้ง คือ
• ครั้งที่ 1 ผลงานเดือนตุลาคม-มีนาคม กำหนดประเมินเดือนเมษายน-พฤษภาคม
• ครั้งที่ 2 ผลงานเดือนตุลาคม-กันยายน กำหนดประเมินเดือนกันยายน-พฤศจิกายน
–
ประเมินสมรรถนะเฉพาะตำแหน่ง (FC) และสมรรถนะในการบริหาร (LC) ปีละ 1 ครั้ง ในเดือนเมษายน-พฤษภาคม
โดย กปน. จะได้ขยายผลการนำระบบการบริหารจัดการผลการปฏิบัติงานมาเชื่อมโยงกับระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลและระบบการสร้างแรงจูงใจ เพื่อขับเคลื่อนการทำงานของบุคลากรให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร
การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร
การประปานครหลวงมีแนวทางในการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร มาตั้งแต่ปี 2552 ต่อเนื่องมาจนปัจจุบันโดยมีเป้าหมายที่สำคัญให้บุคลากรของ กปน. มีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรที่พึงประสงค์ตามค่านิยมองค์กร “QWATER : มุ่งมั่น พัฒนาตน พัฒนางาน บริการสังคม ด้วยความโปร่งใส ใส่ใจคุณภาพ”
ผ่านกลไกในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบ 5 ขั้นตอน ได้แก่
1)
Review QWATER: ทบทวนพฤติกรรมที่พึงประสงค์ และกระบวนการ/แผนงาน/กิจกรรมเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร
2)
Educate QWATER: สื่อสารสร้างคุณค่าของค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรแก่บุคลากรทุกระดับ
3)
Live QWATER: ทำให้ค่านิยมองค์กรฝังลึกในกิจวัตรการปฏิบัติงานจนกลายเป็นวัฒนธรรมองค์กร
4)
Reward QWATER: ยกย่องชมเชย/ให้รางวัลแก่พฤติกรรมและผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร
5)
Measure QWATER: ติดตามและประเมินผลการดำเนินงานเปรียบเทียบกับเป้าหมายทั้งนี้ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างการรับรู้ เข้าใจยอมรับ และปฏิบัติตามค่านิยม โดยมีผู้บริหารระดับสูงเป็นต้นแบบ (QWATER Heroes) การมีส่วนร่วมของบุคลากรต้นแบบด้านการเสริมสร้างค่านิยมองค์กร (QWARER Change Agents)การปรับปรุงระบบงานเพื่อสนับสนุนให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่พึงประสงค์ (Culture in Process) ตลอดจนสร้างบรรยากาศการเสริมสร้างแรงจูงใจผ่านระบบการยกย่องชมเชยและให้รางวัลแก่บุคลากรที่มีผลงานและการปฏิบัติตนตามค่านิยมองค์กร
การนี้ กปน. ได้เผยแพร่คู่มือเสริมสร้างค่านิยม กปน. ซึ่งประกอบด้วยเนื้อหาวัฒนธรรมองค์กร ค่านิยมองค์กร แนวปฏิบัติตนตามค่านิยมองค์กรของบุคลากรแต่ละระดับ ตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง-กลาง-ต้น และผู้ปฏิบัติงาน ตลอดจนตัวอย่างพฤติกรรมที่พึงประสงค์ และไม่พึงประสงค์ตามค่านิยมองค์กร เพื่อเป็นมาตรฐานพฤติกรรมสำหรับยึดถือเป็นแนวทางในการปฏิบัติตน
ทั้งนี้ สำหรับค่านิยม “ด้วยความโปร่งใส” กปน. ได้กำหนดเป็นนโยบายด้านธรรมาภิบาลและจัดกิจกรรมเพื่อเสริมสร้างให้เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรอย่าง โดยปลูกฝังในกิจวัตรการปฏิบัติงานของหน่วยงาน (CG in Process)
การดำเนินการด้านจรรยาบรรณ
การประปานครหลวงให้ความสำคัญอย่างมากในการส่งเสริมให้พนักงานประพฤติปฏิบัติตนอย่างมีจริยธรรม ด้วยการจัดทำเป็นข้อกำหนดด้านจรรยาบรรณ และคู่มือการกำกับดูแลกิจการที่ดีของการประปานครหลวงให้พนักงานยึดถือเป็นหลักในการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ ยังมีการจัดกิจกรรมส่งเสริมคุณธรรม จริยธรรม เช่น การจัดตั้งสภาธรรมาภิบาล โครงการกล้าทำดี และโครงการทำดีด้วยหัวใจธรรมาภิบาล เป็นต้น
